Hoe werkt de Persoonlijke Groei Monitor?
De PG-Monitor maakt de ontwikkeling van medewerkers en managers meetbaar over twee vrij in te vullen assen. Denk bijvoorbeeld aan de volgende situaties:
- Voor operationele medewerkers: de assen Operationele Prestatie en Adaptatie Organisatie-DNA
- Voor managers: de twee hoofdcompetentie-assen Kunnen uitdagen (prikkelen en inspireren) en Geen concessies doen. Deze zijn niet vrij in te vullen.
- Bij duurzame inzetbaarheid/ vitaliteit ontwikkeling: de assen Motivatie en ontwikkeling en Gezondheid en veiligheid
- Bij ontwikkeling kernwaarden: de verschillende kernwaarden op de assen, bijvoorbeeld Open en samen en Eigenaar en gedreven.
Per as kunnen een aantal stellingen worden bepaald die de belangrijkste gedragingen vertegenwoordigen (in de praktijk blijkt tussen de 5 en 8 stellingen per as het beste resultaat op te leveren). De PG-Monitor geeft vervolgens inzicht in de ontwikkeling vanaf het gemeenschappelijk vastgestelde startpunt en de richting van verbetering, aangeduid met een zgn. PEC-score (Persoonlijke Effectiviteit Coëfficiënt). Door middel van gedurende het proces gedefinieerde acties wordt er extra focus op specifieke ontwikkelrichtingen gelegd. Door maandelijkse opvolging van deze acties wordt de focus behouden en de ontwikkeling versneld.
Praktijkvoorbeeld van assen en stellingen
In dit voorbeeld wordt de PG-monitor ingezet om salesmedewerkers te laten groeien naar een eenduidige werkwijze met bijbehorende prestaties. Hierbij zouden de volgende stellingen kunnen worden gehanteerd voor de assen Blueprint en Kernwaarden.
- Blueprint - Prestatie-as
- Mijn salesfunnel is altijd on par
- Mijn CRM is de waarheid
- Ik ben exceptioneel voorbereid op elk salesgesprek
- In mijn persoonlijke pitch trigger ik elke klant op zijn of haar organisatie- en persoonlijke ambities
- Ik volg onze Blueprint als de norm.
- Blueprint - Adoptatie-as
- Ik wil mezelf altijd verbeteren
- Ik begrijp en geloof in onze Blueprint en voer het dagelijks uit
- Ik ben een echte teamspeler en help mijn collega's beter te worden
- Ik trigger altijd acties bij onze klanten om iets wat latent is actief te maken en hiermee de meeste meerwaarde te creëren
- Ik spreek mijn collega's aan op afwijkingen in werk of aanpak.
Hoe verloopt het proces?
|
De eerste fase in het gebruik van de PM-Monitor bestaat uit het genereren van drie startinzichten, de zogenaamde 'dots' met uiteindelijk een gezamenlijk inzicht over de status waar de medewerker staat. De eerste 'dot' wordt geplaatst op basis van een analyse van de manager over de medewerker aan de hand van de stellingen van de twee assen. Bij elke stelling wordt om een onderbouwing van de score gevraagd. De tweede dot is gebaseerd op de zelfanalyse van de medewerker, waarin hij/zij zichzelf scores heeft gegeven op de gegeven stellingen. Ook de medewerker zelf onderbouwt waarom hij/zij vindt dat hij/zij hier staat. Het gespreksdocument is het resultaat van de twee analyses. Dit is de leidraad voor het eerste gesprek. Na het zetten van deze twee dots volgt een gesprek met de medewerker en zijn/haar manager aan de hand van het gespreksdocument. Dit wordt het 'Gemeenschappelijke Vaststelling'-gesprek genoemd en heeft als doel het zetten van een derde dot. Het gesprek gaat over de verschillende percepties, de nuances, de weging van bepaalde elementen in het functioneren van de medewerker. Om deze verschillen weg te nemen en te komen tot een gemeenschappelijke vaststelling waar beide partijen het over eens zijn; de derde dot. Dit is niet per definitie het gemiddelde van de twee eerdere dots, maar kan een geheel nieuwe dot zijn die wordt gezet naar aanleiding van de uitkomsten van het gesprek. Als de gemeenschappelijk vaststelling is bepaald, wordt deze genomen als vertrekpunt voor het ontwikkelingstraject van de medewerker. Er wordt dan in de tweede fase in het eerste gesprek besloten welke competenties als eerst worden ontwikkeld. Voor een goede ontwikkeling is het noodzakelijk om vast te leggen waar de medewerker op beoordeeld wordt en hoe lang hij/zij over deze ontwikkeling mag/moet doen. In de zogenaamde 'Acties & Besluiten'-lijst worden deze specifieke ontwikkelingen genoteerd, samen met de te behalen score en de manier van toetsen. Op basis van deze inzichten kan daarna de juiste ontwikkelrichting worden bepaald en ondersteuning worden geboden, gebaseerd op de individuele behoeften van de medewerker. Dit kan ook vorm gegeven worden met speciale aandacht voor het gehele team of elementen hiervan. De voortgang van de medewerker wordt periodiek besproken, de frequentie is afhankelijk van de wens van de gebruiker. In deze gesprekken wordt gekeken naar de mate waarin de ontwikkeling daadwerkelijk plaatsvindt en welke eventuele acties er ondernomen moeten worden om de ontwikkeling te versnellen. Zowel de ontwikkeling als de bijbehorende acties waartoe wordt besloten worden vastgelegd. Door op deze manier te monitoren wordt ook de ontwikkeling in tijd en de snelheid en richting van deze ontwikkeling inzichtelijk. |
Afb. 1: Uitkomst ingevulde (zelf)analyzes
Afb. 2: Uitkomst gemeenschappelijke vaststelling
Afb. 3: Ontwikkeling na eerste evaluatie
|